Befristeter Arbeitsvertrag – nicht voreilig unterschreiben

Als befristete Arbeitsverträge werden Verträge mit einem Ablaufdatum bezeichnet. Das Arbeitsverhältnis endet dabei entweder zum vorher vereinbarten Zeitpunkt oder wenn der Grund für die Befristung wegfällt. Für Arbeitnehmer gibt es vor der Unterzeichnung eines solchen Arbeitspapieres einiges zu beachten, um nicht negativ überrascht zu werden.

Grundsätzlich sollten folgende Punkte im Arbeitsvertrag geregelt sein: Stellenbezeichnung und Tätigkeitsbeschreibung, Beginn und Ende des Beschäftigungsverhältnisses, Probezeit, Bezahlung, Arbeitszeit und Arbeitsort, Überstunden, Urlaub, Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Kündigungsfristen, nebenberufliche Tätigkeiten, Geheimhaltungspflichten und Konkurrenzklauseln.

Die Befristung muss im Arbeitsvertrag klar als solche erkennbar sein. Ansonsten kann eine entsprechende Formulierung als „überraschende Klausel“ interpretiert werden kann. Dies hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 16.04.2008 entschieden (http://www.openjur.de/u/172465.html). Eine solche Klausel wird dann nicht Bestandteil des Vertrages, unter Umständen gilt das Arbeitsverhältnis unbefristet.

§ 14 IV des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (http://www.dejure.org/gesetze/TzBfG/14.html) schreibt für die Wirksamkeit der Befristung ausdrücklich die Schriftform vor. Formbedürftig ist dabei aber nicht der Inhalt des befristeten Arbeitsvertrages in seiner Gesamtheit, sondern vielmehr nur die Befristungsabrede. Bei kalendermäßigen Befristungen reicht es daher aus, das vereinbarte Enddatum oder die kalendermäßig bestimmbare Vertragslaufzeit schriftlich niederzulegen. Bei Zweckbefristungen (zum Beispiel eine Elternzeitvertretung) ist hingegen der Befristungszweck schriftlich niederzulegen, da nur so der Gegenstand der Befristung hinreichend bestimmt werden kann. Eine Verlängerung oder sonstige Veränderungen der Laufzeit eines befristeten Vertrages bedürfen ebenfalls der Schriftform. Die Unterzeichnung der Parteien muss dabei auf derselben Urkunde erfolgen. Liegen mehrere gleichlautende Ausfertigungen vor, so genügt es, wenn jede Partei die für die andere Partei bestimmte Ausfertigung unterzeichnet hat. Die Schriftform wird auch dann gewahrt, wenn beide Parteien nacheinander auf derselben Urkunde unterzeichnen (Umlaufverfahren).

Nimmt der Arbeitnehmer die Arbeit vor Unterzeichnung eines befristeten Arbeitsvertrags auf, führt dies regelmäßig zu einem unbefristeten Arbeitsvertrag. Eine spätere schriftliche Vereinbarung einer Befristung ist dann nur noch wirksam, wenn es für die Befristung einen Sachgrund gibt. Aber Achtung: Die Arbeitsaufnahme vor Gegenzeichnung eines befristeten Arbeitsvertrags durch den Arbeitnehmer führt ausnahmsweise dann nicht zur Vereinbarung eines unbefristeten Arbeitsvertrages durch schlüssiges Verhalten, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer schon vor Arbeitsantritt einen vorunterzeichneten Vertragsentwurf mit einer Befristungsabrede vorgelegt hat.

Grundsätzlich ist zwischen einer Befristung mit Sachgrund und ohne Sachgrund zu unterscheiden. Die Befristung mit Sachgrund ist in § 14 Abs. 1 TzBfG geregelt. Ist ein sachlicher Grund für die Befristung gegeben, so kann der Arbeitsvertrag ohne Einschränkungen befristet werden. Das Gesetz zählt die geeigneten Sachgründe (etwa eine Vertretung) beispielhaft auf, daneben bestehen aber auch „ungeschriebene Sachgründe“. Grundsätzlich ist es zulässig, befristete Arbeitsverhältnisse auch mehrfach hintereinander zu vereinbaren. Dies bezeichnet man als „Kettenbefristung“.

Aber mit zunehmender Anzahl der hintereinander geschalteten, auf Sachgründe gestützten Befristungen und mit zunehmender Dauer der gesamten Vertragszeit steigt die Wahrscheinlichkeit dafür, dass der Arbeitgeber die gesetzlich gegebene Befristungsmöglichkeit missbräuchlich eingesetzt hat, um seine Interessen einseitig und auf Kosten des Arbeitnehmerinteresses an einer unbefristeten Beschäftigung durchzusetzen. Das hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 18.07.2012 (https://openjur.de/u/543148.html) festgestellt.

Tatsächlich stehen aber Befristungen ohne Rechtsgrund im Arbeitsalltag an der Tagesordnung. Im Interesse des Arbeitnehmerschutzes erlaubt das Gesetz die Befristung ohne Sachgrund jedoch nur unter gewissen Voraussetzungen. Nach § 14 Abs. 2 TzBfG darf eine kalendermäßige Befristung höchstens für die Dauer von zwei Jahren erfolgen. Ausnahmen sind möglich durch einen Tarifvertrag oder bei Unternehmen, die noch keine vier Jahre alt sind – hier erhöht sich die gesetzliche Höchstdauer der Befristung auf vier Jahre.

Grundsätzlich darf die Befristung lediglich dreimal verlängert werden, insgesamt darf dadurch die Zweijahresgrenze nicht überschritten werden. Auch hier sind Ausnahmen bei einem Tarifvertrag oder einem Unternehmen, das noch keine vier Jahre alt ist, möglich.

Eine Befristung ohne Sachgrund ist unzulässig, wenn in den letzten drei Jahren mit demselben Arbeitgeber bereits ein Arbeitsverhältnis bestand – unabhängig davon, ob dieses befristet oder unbefristet war. Erfasst sind allerdings nur solche zurückliegenden Befristungen, die dem aktuellen befristeten Vertrag unmittelbar vorausgehen.

Eine weitere Ausnahme gilt bei älteren Arbeitnehmern. Wer mindestens 52 Jahre alt ist, kann bis zu fünf Jahre befristet angestellt werden, wenn er zuvor mindestens vier Monate beschäftigungslos war und Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen hat. Innerhalb der fünf Jahre ist auch eine unbegrenzte Verlängerung der Befristung möglich.

Oftmals entstehen Fehler auch bei der Verlängerung einer Befristung. Wichtig ist, dass der neue befristete Arbeitsvertrag noch vor dem Ende des alten Vertrages abgeschlossen werden muss. Ist der alte Vertrag dagegen schon ausgelaufen, kann eine neue Befristung nicht mehr wirksam vereinbart werden und es entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Professionelle Beratung bietet ein Anwalt mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht. Soll lediglich ein Arbeitsvertrag auf seinen Inhalt überprüft werden, bewegen sich die Kosten auch in einem überschaubaren Rahmen. Daneben gibt es jedoch in zahlreichen Städten auch kostenlose Beratungsstellen – etwa bei Parteien. Sind Sie Mitglied einer Gewerkschaft, können Sie sich auch an diese wenden.