Bonuszahlungen – was Arbeitnehmer wissen sollten

Boni erfreuen sich bei Arbeitnehmern meist großer Beliebtheit – bieten sich so doch attraktive zusätzliche Verdienstmöglichkeiten zum „normalen“ Fixgehalt. Wann man in arbeitsrechtlicher Hinsicht von einem Bonus spricht und wann nicht und welche Rechte und Pflichten sich für Arbeitgeber und Arbeitnehmer in diesem Zusammenhang ergeben, erklärt der nachfolgende Beitrag.

Zunächst ist zu klären, was ein Bonus überhaupt ist. Allgemein wird darunter ein nicht feststehender Anteil des Gehalts verstanden. Häufig ist dieser von den individuellen Leistungen des Arbeitnehmers und/oder vor allem von dem Erfolg des jeweiligen Unternehmens abhängig. Vereinbart werden diese Bonuszahlungen durch entsprechende Klauseln in dem zugrundeliegenden Arbeitspapier.

Wichtig: Ein Anspruch auf eine Bonuszahlung kann sich allerdings auch aus Gleichbehandlungsgrundsätzen ergeben. Erhalten etwa alle Mitarbeiter einer Abteilung unter den gleichen Voraussetzungen einen Bonus, kann dieser einem einzelnen Arbeitnehmer nicht ohne sachlichen Grund verweigert werden. Weiter kann sich der Anspruch aus einer betrieblichen Übung ergeben, wenn also der Arbeitgeber eine Bonuszahlung ohne entsprechende schriftliche Vereinbarung vornimmt. Regelmäßig muss eine solche Bonuszahlung allerdings in drei aufeinanderfolgenden Jahren erfolgt sein.

Wie sich aus dem Vorgesagten bereits ergibt, sind Arbeitgeber bei der Festlegung der Bonusmodalitäten nicht völlig frei. Zudem muss insbesondere die Einbeziehung eines bestehenden Betriebsrates beachtet werden. Denn regelmäßig sind bei entsprechenden Vereinbarungen „Fragen der betrieblichen Lohngestaltung“ betroffen, die in § 87 Abs. 1 Nr. 10 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats normieren. Anders sieht es hingegen aus, wenn kein kollektiver Sachverhalt vorliegt – also nicht eine Vielzahl von Arbeitnehmern einen Bonus erhalten. So ist bei individuellen Vereinbarungen, die auf den jeweiligen Einzelfall zugeschnitten sind, keine Beteiligung des Betriebsrats erforderlich.

Wie sich aus dem Vorgesagten bereits ergibt, sind Arbeitgeber bei der Festlegung der Bonusmodalitäten nicht völlig frei. Zudem muss insbesondere die Einbeziehung eines bestehenden Betriebsrates beachtet werden. Denn regelmäßig sind bei entsprechenden Vereinbarungen „Fragen der betrieblichen Lohngestaltung“ betroffen, die in § 87 Abs. 1 Nr. 10 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats normieren. Anders sieht es hingegen aus, wenn kein kollektiver Sachverhalt vorliegt – also nicht eine Vielzahl von Arbeitnehmern einen Bonus erhalten. So ist bei individuellen Vereinbarungen, die auf den jeweiligen Einzelfall zugeschnitten sind, keine Beteiligung des Betriebsrats erforderlich.

Wichtig: Häufig werden die Begriffe Bonus und Tantiemen im allgemeinen Sprachgebrauch synonym verwendet. Tantiemen orientieren sich im eigentlichen Wortsinne jedoch ausschließlich am Erfolg des Gesamtunternehmens, während sich Boni häufig am Erfolg einer bestimmten Abteilung eines Unternehmens und/oder des jeweiligen Arbeitnehmers orientieren.

Bonuszahlungen sind ein beliebtes Mittel auf Arbeitgeberseite, um ihre Arbeitnehmer zusätzlich zu motivieren. Doch häufig versuchen Arbeitgeber entsprechende Boni unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt zu stellen. Dieser soll zusätzliche Handlungsoptionen ermöglichen für den Fall, dass sich das Unternehmen gerade in einer schwierigen wirtschaftlichen Situation befindet oder man mit den Leistungen eines bestimmten Arbeitnehmers nicht zufrieden ist. Dann soll dem Arbeitgeber die Möglichkeit verbleiben, einen Bonus nicht zu zahlen. Doch häufig sind solche Freiwilligkeitsvorbehalte in Arbeitspapieren nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unwirksam, da sie den Arbeitnehmer benachteiligen und nicht klar verständlich sind.

Wichtig: Auch Widerrufsvorbehalte sind häufig unwirksam. Etwas Anderes gilt nur dann, wenn der Arbeitgeber die Gründe für einen Widerruf bereits in dem Arbeitspapier benennt und der wegfalle Vergütungsanteil nicht mehr als etwa ein Viertel des Gesamtgehalts ausmacht.

Häufig wird in Arbeitspapieren vereinbart, dass die Höhe der Boni von dem „billigen Ermessen“ des Arbeitgebers abhängt. Das bedeutet jedoch nicht, dass der Arbeitgeber hier völlig freie Hand. Aus § 315 Abs. 3 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) und aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ergibt sich, dass das Ermessen billig ausgeübt werden muss – konkret müssen alle Umstände des jeweiligen Einzelfalls gegeneinander abgewogen sowie insbesondere die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtig werden.

Wichtig: Sind Sie als Arbeitnehmer mit der festgesetzten Bonushöhe nicht zufrieden oder verzögert der Arbeitgeber die Festsetzung des Bonus, können Sie klagen und die Höhe des Bonus gerichtlich bestimmen lassen. Alternativ können Sie auch direkt auf Zahlung eines bestimmten Betrages klagen.

Haben Sie weitere Fragen zum Themas Bonuszahlungen oder wünschen sie eine anwaltliche Beratung Ihres eigenen Falls? Zögern Sie nicht uns zu kontaktieren und lassen Sie sich Ihre Optionen und Möglichkeiten aufzeigen.