Fortbildungen sind bei Arbeitnehmern überaus beliebt: Mal ein paar Tage raus aus dem Alltagstrott, neue Eindrücke erhalten – und das am besten noch auf Kosten des Arbeitgebers. Ohne entsprechende Vereinbarung haben Sie jedoch keinen Anspruch auf eine bezahlte Fortbildung. Was es zu beachten gilt, erfahren Sie in dem nachfolgenden Beitrag.
Grundsätzliches
Im Sinne des Gesetzgebers sind die Ziele und Aufgaben einer Fortbildung klar umrissen. So normiert § 1 Abs. 4 des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) dass eine berufliche Fortbildung es ermöglichen soll, „die berufliche Handlungsfähigkeit zu erhalten und anzupassen oder zu erweitern und beruflich aufzusteigen“. Abgegrenzt wird zudem zu einer beruflichen Umschulung, die zu einer anderen beruflichen Tätigkeit befähigen soll. Mit anderen Worten dient eine Fortbildung also vor allem dazu, sich mit stetigen Änderungen und Neuanforderungen in der Arbeitswelt auseinanderzusetzen, um das eigene Profil zu schärfen und auf dem neusten Stand zu bleiben. Ein aktuelles Beispiel könnte so eine Fortbildung zu der Datenschutzgrundverordnung und die damit einhergehenden Neuerungen sein (vorausgesetzt ihr berufliches Profil wird durch die DSGVO überhaupt berührt).
Wichtig: Außerhalb dieser Definition regelt der Gesetzgeber zu der beruflichen Fortbildung jedoch praktisch gar nichts – sie wird schlichtweg vorausgesetzt. Details finden sich deshalb entweder in Tarifverträgen oder entsprechenden Betriebsvereinbarungen. Möglich sind zudem sogenannte Fortbildungsverträge, die in der Regel zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossen werden. Dabei kann ein entsprechendes Papier bereits bei Eingehung des Arbeitsverhältnisses geschlossen werden oder erst später auf dessen Grundlage.
Habe ich einen Anspruch auf Fortbildung?
Die schlechte Nachricht vorweg: Ein allgemein verbrieftes Recht auf Fortbildung gibt es nicht. Zumindest nicht in der Art und Weise, dass Sie von Ihrem Arbeitgeber verlangen können Fortbildungsmaßnahmen oder Lehrgänge zu bezahlen und Sie von Ihrer Arbeitsverpflichtung freizustellen.
Wichtig: Ein Anspruch kann sich für einen Arbeitnehmer aber aufgrund von Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen ergeben. Wenn Sie Zweifel haben, ob ein entsprechender Anspruch für Sie besteht, wenden Sie sich einfach an uns und wir prüfen, welche Möglichkeiten in Betracht kommen.
Eine weitere Möglichkeit kann sich aus den Landesgesetzen zum Bildungsurlaub ergeben. Der Großteil der Bundesländer verfügt über entsprechende Regelungen, lediglich Arbeitnehmer aus Bayern, Thüringen, Baden-Württemberg und Sachsen schauen hier in die Röhre. Ein Bildungsurlaub ist dabei deutlich weiter gefasst, als der Begriff der Fortbildung. So dient dieser nämlich neben der beruflichen Weiterbildung auch der allgemeinen und politischen Bildung. Nach den Landesgesetzen ist der Arbeitgeber dann verpflichtet, sie zusätzlich zu Ihrem ohnehin bestehenden Urlaubsanspruch für fünf Tage pro Kalenderjahr von der Arbeit freizustellen. Allerdings ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet für die Kosten der Fortbildungsmaßnahme aufzukommen.
Vertragliche Regelungen zu einem Fortbildungsverhältnis
Entschließen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu dem Abschluss eines Fortbildungsvertrages, so werden die wesentlichen Pflichten beider Parteien in der entsprechenden Vereinbarung geregelt. So wird vereinbart, ob und in welchem Umfang der Arbeitgeber Kosten der Maßnahme zu tragen hat, in welchem Umfang der Arbeitnehmer überhaupt fortgebildet wird und ob und wie er von der Arbeit freigestellt wird. In der Regel werden solche Fortbildungsverträge auf Zeit beziehungsweise auf eine konkrete Maßnahme bezogen geschlossen.
Wichtig: Nicht selten implementieren Arbeitgeber sogenannte Rückzahlungsklauseln in Fortbildungsverträgen für den Fall, dass der Arbeitnehmer die Maßnahme nicht abschließt oder nach Abschluss das jeweilige Arbeitsverhältnis kündigt. Aus Sicht des Arbeitgebers ist das auch durchaus verständlich. Denn die Fortbildung seines Arbeitnehmers stellt für in eine Investition in die Zukunft dar, von der er profitieren möchte. Ob eine solche Klausel jedoch tatsächlich wirksam ist, bedarf stets einer genauen Prüfung unter den individuellen Umständen des Einzelfalls. Existiert keine Rückzahlungsklausel, muss der Arbeitnehmer in den genannten Szenarien nicht für die übernommenen Kosten aufkommen.
Sind noch Fragen offen oder möchten Sie einfach mehr zum Thema Fortbildung erfahren? Dann zögern Sie nicht uns zu kontaktieren und lassen Sie sich von unseren Experten beraten und informieren.